¿Quién paga el 6% de cotización adicional?

Quienes estamos en el ámbito laboral, ya sea como trabajador o como empleador, tenemos claro que llevamos más de 8 años discutiendo que es necesario aumentar el aporte para el sistema de pensiones, dado que el diez por ciento que actualmente se ahorra para el sistema, no es suficiente, por muchas razones.

Una de las más significativas es el aumento de la esperanza de vida de la población, lo que ha llevado a que el fondo acumulado durante la vida laboral ahora se debe destinar a financiar más años. Entre los últimos estudios, está el realizado por la Comisión Asesora Presidencial conformada en el año 2014 por la presidenta Michelle Bachelet (también llamada Comisión Bravo), resultando dentro de sus propuestas, la creación de una nueva cotización previsional, de cargo del empleador, de 4%, además, que una fracción de este aporte fuera a un fondo solidario.

Las conclusiones de esta comisión se entregaron en 2015. Desde entonces, es plausible asumir que los empleadores ya están informados, que existe una alta probabilidad que se aumente el gasto en remuneraciones, dado que, por cada persona que se tenga contratada o que se contrate en el futuro, se deberá hacer un aporte adicional de cargo del empleador. Si bien, el mayor porcentaje de dicho aporte al sistema de pensiones no ha estado claro, siempre se ha dicho que será de cargo del empleador. Se ha planteado que éste sea de un 6% adicional, además, se propone que se implemente por etapas, para que las empresas logren adaptarse en un plazo razonable; pero si las organizaciones ya están comunicadas y por su naturaleza las empresas van tomando decisiones basadas en la información disponible, ¿sería realista proponer que este proceso de adaptación ya comenzó?

Una medida sencilla y práctica es ajustar los recursos asignados para los reajustes de remuneraciones, respecto de las personas ya contratadas en la empresa; de esta forma, la empresa se iría adaptando a estos nuevos escenarios de mayor gasto proveniente de este nuevo aporte. Así, con un sentido de realidad las empresas más informadas han tenido por lo menos ocho años para realizar el ajuste de su gasto en remuneraciones, es decir, ya han contado con ocho oportunidades para ajustar este ítem a través de un menor reajuste anual de las mismas, esto para las que otorgan reajustes anuales y en el caso de aquellas empresas que celebran contratos colectivos, que pueden tener duraciones superiores a un año, las oportunidades habrán sido menores.

Independiente de cuál sea la realidad de cada empresa, hay que reconocer que éstas han tenido la ocasión para mitigar, al menos parcialmente, el mayor gasto patronal futuro. Esto se logra ajustando los reajustes de remuneraciones o, como se ha planteado, traspasando este mayor costo al precio de sus productos y/o servicios. En relación con esta última estrategia, es clave considerar la competitividad del mercado en el cual la empresa opera. En consecuencia, se puede afirmar con seguridad que las empresas han tenido la posibilidad de transferir este aumento en el gasto patronal, ya sea reduciendo los ajustes salariales para sus empleados o, en caso de ser viable en el mercado, incrementando el precio de los productos o servicios ofrecidos a sus clientes. La decisión de implementar estas medidas queda sujeta tanto a la política de remuneraciones definida por cada empresa como a su situación financiera actual.