Reteniendo talentos

Las estrategias comerciales exitosas siguen enfocándose en elementos esenciales como la creación de demanda, la generación de resultados y la fidelización de clientes externos. Sin embargo, con el paso de los años, las estrategias de gestión del talento humano, al interior de las organizaciones, han cobrado aún mayor relevancia y hoy, más que nunca, las empresas comprenden que no solo los clientes externos son esenciales para el éxito sostenido, sino que también sus colaboradores y trabajadores – «clientes internos»- deben ser objeto de una robusta estrategia de fidelización.

La responsabilidad por retener al talento va más allá de los equipos directivos y en esta era digital y del trabajo híbrido, las organizaciones deben adaptar su liderazgo a las nuevas formas de trabajar. Los administradores tienen la obligación de dirigir y evaluar el desempeño del colaborador en un entorno cada vez más dinámico, utilizando herramientas tecnológicas y datos para asegurar que el desempeño esté alineado con las capacidades del trabajador y los objetivos de la organización. La retroalimentación oportuna y bien fundamentada es más crítica que nunca, ya que, en ausencia de esta, las organizaciones corren el riesgo de perder a colaboradores valiosos, de cualquier nivel, que buscan entornos donde su contribución sea mejor reconocida y valorada.

La retención de los mejores talentos no es un resultado incidental; requiere de un enfoque integral que abarque cada etapa del ciclo de vida del colaborador. Desde su reclutamiento hasta su desarrollo y evaluación, los esfuerzos de una organización deben alinearse para asegurar que el talento clave se sienta valorado y comprometido. Esto implica que, al igual que se eligen estratégicamente los clientes objetivos, las empresas deben captar colaboradores en base a criterios claros que consideren sus motivaciones, conocimientos y competencias garantizando, además, una coherencia con la cultura organizacional.

Además, en un contexto donde el desarrollo profesional y el bienestar personal han adquirido una mayor preponderancia, las empresas deben ofrecer planes de carrera flexibles y personalizados ya que los empleados no solo esperan estabilidad, sino también oportunidades claras de crecimiento y desarrollo de habilidades. De hecho, los colaboradores más capacitados suelen ser aquellos que buscan constantemente nuevos desafíos y una estrategia eficaz de gestión del talento debe, por lo tanto, no solo aceptar, sino fomentar la movilidad interna, minimizando la rotación no deseada y maximizando la productividad y el compromiso.

Una planificación, basada en competencias no solo retiene al talento, sino que también previene situaciones en las que personas sin las habilidades necesarias puedan ascender por razones ajenas a su mérito, lo que podría desmotivar a otros colaboradores.

La evolución de la analítica de datos ha transformado la forma en que las organizaciones gestionan su talento. Hoy, los administradores cuentan con una vasta gama de herramientas que les permiten medir el desempeño y potencial de sus equipos de manera precisa, lo cual les permite tomar decisiones informadas que impactan directamente en la fidelización de los colaboradores, asegurando que los competidores no se aprovechen de la falta de acción en momentos críticos. La fidelización del talento exige un enfoque aún más riguroso y estratégico.