Cómo proteger el clima laboral bajo la Ley Karin

La Ley Karin, vigente desde hace dos años, tipifica y sanciona el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo. Los registros oficiales muestran que la mayoría de las denuncias corresponde al acoso laboral: 87,5% de los casos; la violencia en el trabajo representa 6,4% y el acoso sexual 6,1%. De las causas tramitadas y concluidas por la Dirección del Trabajo, una de cada cinco denuncias confirma la existencia de una vulneración, cerca del 21% de los expedientes.

Cuando se activa un procedimiento bajo la Ley Karin, la organización enfrenta un impacto inmediato en su clima laboral y en su operación. La noticia de una denuncia suele provocar rumores y polarización. El grupo tiende a dividirse entre quienes respaldan a la persona denunciante, quienes apoyan a la persona denunciada y quienes optan por mantenerse al margen. Esa división genera incertidumbre sobre medidas disciplinarias y riesgos reputacionales, y produce una sobrecarga emocional que se traduce en estrés, fatiga psíquica e incomodidad durante la jornada laboral.

En el ámbito operativo, las medidas de resguardo, separación física de puestos, cambios de turnos o traslado a teletrabajo obligan a redistribuir tareas y alteran los flujos habituales. Las exigencias del proceso investigativo, como entrevistas, recopilación de antecedentes y toma de declaraciones, desplazan la atención del trabajo cotidiano y afectan los tiempos de respuesta y la productividad del área. Si la persona denunciada ocupa un cargo de liderazgo, el impacto puede intensificarse: aparece un vacío de liderazgo, se pierde confianza en la jefatura y aumenta la desorientación del equipo.

Para mitigar los efectos negativos en el ambiente laboral, las organizaciones deben adoptar medidas de contención desde el inicio del proceso. Entre las acciones prioritarias figuran: atención psicológica temprana para las personas afectadas y para los equipos involucrados. Comunicación clara y confidencial, informar al equipo en términos generales, sobre los pasos normativos sin revelar datos sensibles ni obstaculizar la investigación. Postura de liderazgo neutra, quienes dirigen el área deben evitar juicios anticipados y garantizar la ausencia de represalias o exclusión hacia cualquiera de las partes o testigos. Gestión operativa planificada, organizar la redistribución de cargas y mantener canales de coordinación para minimizar interrupciones en la operación.

El foco organizacional debe abarcar la gestión del caso y la prevención, así como la recuperación del clima laboral una vez concluida la investigación. Las medidas preventivas comprenden capacitación en buen trato, promoción del respeto mutuo y definición clara de conductas aceptables. Al cierre del procedimiento, resulta esencial ejecutar un plan de intervención post-investigación que contemple intervenciones de clima laboral para reconstruir la confianza, talleres y espacios de diálogo para redefinir la dinámica del grupo, y un sistema de seguimiento para evitar recaídas.

Los datos acumulados tras dos años de vigencia de la Ley Karin confirman que el acoso laboral es la forma de vulneración más denunciada. Por ello, las empresas deben ir más allá del cumplimiento formal de los procedimientos legales y adoptar estrategias integrales de contención, prevención y reparación. Proteger a las personas y fortalecer la cultura organizacional no solo mejora la calidad de las denuncias, sino que también favorece ambientes de trabajo más seguros, resilientes y productivos.