¿Están las Pymes preparadas para implementar la Ley Karin?

A una semana de la entrada en vigor de la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, las pequeñas y medianas empresas se enfrentan a nuevos desafíos en materia de protección laboral. Esta ley, publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de este año, introduce modificaciones al Código del Trabajo y otros cuerpos legales para resguardar a los trabajadores y trabajadoras respecto del acoso sexual, acoso laboral y una nueva exigencia, como es prevenir la violencia en el trabajo.

Es claro que las grandes empresas también se preparan y ajustan su reglamentación interna, pero su realidad es diferente, ya que cuentan con los apoyos administrativos, a través de equipos propios o asesorías laborales, para materializar estos ajustes y realizar las capacitaciones que permitan iniciar el cambio cultural que pretende esta ley.

Entre los aspectos claves que incorpora la Ley Karin se encuentra la obligación de implementar y comunicar a los trabajadores y trabajadoras el protocolo de prevención, así como establecer procedimientos claros para la investigación y sanción de casos. Otro cambio es en el concepto de acoso laboral, ya que elimina el requisito de reiteración de la conducta, siendo suficiente que ésta se manifieste una vez, para iniciar el proceso de denuncia.

Además, las empresas deben informar a la Dirección del Trabajo las denuncias que se presentan, tanto al iniciar la investigación como al cierre de ésta. Se ha establecido también la posibilidad de realizar denuncias de manera verbal ante un representante de la empresa, quién debe formalizar el proceso con un acta y la firma del denunciante.

Otra nueva exigencia es la responsabilidad de las empresas de proteger a sus colaboradores no solo frente a sus propios empleados, sino también frente a terceros como proveedores, clientes o contratistas, que, a causa de dicha relación, pueden representar un riesgo de violencia laboral; Siendo una dificultad que dichos terceros no tienen dependencia del empleador, pero esta ley obliga a que se realicen acciones para resguardar la salud de sus colaboradores expuestos a estas situaciones. Si bien no establece explícitamente las acciones a implementar, se entiende que éstas dependerán de la situación y el contexto en el que se presentan.

Con estos cambios que actualizan la reglamentación interna y colocan énfasis en las medidas preventivas y correctivas, la pregunta es a las Pymes, dado que estas exigencias representan un reto adicional, debido a su menor estructura administrativa y a su vez, disponen de menos opciones para materializar medidas correctivas frente a una denuncia, por ejemplo, si la medida natural es la separación física de las personas involucradas en una denuncia, en las Pymes, es normal que distintas secciones compartan áreas de trabajo, por lo cual, se hace más exigente materializar medidas correctivas. Frente al proceso investigativo, que según la Ley debe cumplir con los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, muchas Pymes podrían optar por subcontratar estos servicios, ya que la Ley lo permite.

Esta nueva ley, si bien trae desafíos, también ofrece un buen respaldo para que las organizaciones, tanto públicas como privadas, puedan iniciar un cambio cultural en las relaciones laborales y promover ambientes de trabajo sanos y seguros contribuyendo a un entorno laboral más inclusivo y respetuoso.