Una selección estratégica: las personas

Al momento de incorporar personal a una organización, lo natural es tener la expectativa de contratar a la persona que posea las competencias para desempeñar el puesto de trabajo. Por tanto, podemos asumir que el foco está en la productividad, es decir, que la persona que se incorpora logre en el menor tiempo posible aportar al cumplimiento de los objetivos del equipo de trabajo. Esto se resuelve en la etapa de «selección de personal» que disponen las empresas; para ello, se apoyan con distintas herramientas, como es la presentación de currículum vitae, cartas de recomendación, entrevistas de distintos tipos, pruebas de conocimientos, según la naturaleza del puesto de trabajo, verificación de antecedentes, etc. Sin embargo, es cada vez más frecuente ver la preocupación de las empresas por contratar personas que tengan las capacidades para adaptarse a la cultura de la organización, que posean valores y principios coherentes con esta, que tengan la capacidad de innovar y ser flexibles ante las distintas situaciones que se pueden presentar en el puesto de trabajo. Todo lo anterior, pensando en los nuevos desafíos que enfrentan las organizaciones. Para evaluar estos últimos aspectos, se pueden usar Assessment Center como también pruebas psicológicas. Así, podemos resumir que las organizaciones de hoy buscan en la contratación de una nueva persona tanto competencias «duras», relacionadas con la aptitud o habilidades técnicas, como competencias «blandas», asociadas con la actitud, personalidad, entre otras características individuales.

Ahora, dado el contexto interno de las empresas, ¿qué se debe priorizar? Hay distintos planteamientos, sin embargo, en estos últimos años ha ganado terreno la opción de priorizar las competencias «blandas». Lo anterior se puede explicar por la dinámica de cambios constantes que se va presentando en las empresas, donde las exigencias técnicas adquiridas van quedando obsoletas con mayor rapidez, por lo tanto, lo que importa ya no es lo que sabe una persona sino su capacidad para aprender, pero hay una razón más poderosa que está detrás de esta priorización y es lo complejo e incierto que resulta para la empresa, formar competencias «blandas», dado que estas se logran en el largo plazo y está la probabilidad que las personas no las adquieran, por estar supeditadas a características personales que muchas veces son difíciles de cambiar. No así las competencias técnicas, que es posible desarrollar en un proceso de entrenamiento acotado, dependiendo, de todas formas, de las habilidades técnicas que se necesiten habilitar.

Mirando el ámbito externo, destaca lo que sucede con las leyes laborales y su aplicación por los Tribunales, donde se observa una alta exigencia para llegar a aceptar causales de términos de contrato invocadas por necesidades del empleador, haciendo más onerosa y cada vez menos viable esta opción. Esto reafirma que el foco debe estar en disponer de un proceso riguroso de selección, ya que estamos ingresando al escenario donde las empresas se deben hacer cargo íntegramente de su personal contratado en calidad de indefinido, siendo responsables de desarrollarlo para enfrentar los distintos desafíos que se presentan en las organizaciones.

Así entonces, ya sea por aspectos internos o externos resulta estratégico disponer de una «selección de personal» que sea consiente de estas nuevas exigencias organizacionales.