Midiendo el talento

A menudo, se observa que la valoración respecto de la calidad en la gestión de los recursos humanos por parte de los empleados, suele ser inferior a la valoración que hacen los propios encargados de dicha gestión. ¿Por qué? Por un lado, los empleados pueden estar evaluando mal a sus directivos por no cumplir con sus expectativas, realistas o no, en cuanto a promociones, oportunidades de desarrollo, aumentos salariales, beneficios, etc. Y por el otro lado, los directivos del área de personas probablemente encuentren justificable otorgar las promociones a los más merecedores o restringir el acceso a costosas actividades de desarrollo laboral o limitar eventuales aumentos en la retribución. Para estos últimos, estas decisiones, permiten optimizar la eficacia y eficiencia de los programas, pero las mismas pueden ser perjudiciales para la satisfacción, el sentir y el compromiso de los empleados con su trabajo.

Independientemente de estos dos puntos de vista, debemos preguntarnos si los encargados de recursos humanos poseen las herramientas necesarias para comprender la dinámica entre sus decisiones y la movilidad, el ausentismo, la rotación de personal, el clima laboral, el número de quejas, etc., Probablemente algunos puedan utilizar estos indicadores, pero hacerlo subjetivamente ya no es suficiente: hay que dar paso a una cierta métrica y analítica que sea aplicable al accionar de los recursos humanos de una organización, de la misma forma en que se aplican a las ventas, a las finanzas o a la producción.

Esta métrica debe basarse en un enfoque científico, con rigor, modelamiento y análisis de datos para crear el adecuado significado con respecto al tema. La intuición, ya que se trata de personas con actitudes y sentimientos, puede tener su lugar en este enfoque, pero por sí sola podría resultar engañosa y por lo tanto, el análisis de los recursos humanos debe utilizar determinadas estadísticas que permitan validar las relaciones entre las decisiones y los resultados obtenidos. La lógica también forma parte de la analítica puesto que permite estandarizar, ordenar y comparar, es decir, organizar el análisis de forma que se entienda la correspondencia entre las decisiones tomadas y los resultados obtenidos. El análisis de recursos humanos es un proceso de desarrollo, de modelamiento y de análisis de indicadores para optimizar las decisiones de gestión de recursos humanos.

Existen muchos indicadores y cuadros de mando que sirven de herramienta de apoyo en la toma de decisiones y que pueden ser incorporados de acuerdo con las realidades de cada organización. Están los indicadores de eficiencia, que se centran en los recursos necesarios para lograr resultados, tales como tiempo, dinero, número de personas involucradas, etc. También los indicadores de eficacia, para determinar si las prácticas de recursos humanos están logrando los objetivos planteados y los indicadores de impacto que permiten la vinculación entre las prácticas señaladas y las actitudes o desempeño laboral de los colaboradores.

La incorporación de la analítica de recursos humanos no constituye una ruptura en los roles que los profesionales de recursos humanos ya deberían desempeñar; más bien, es un enfoque que trasciende dichos roles y tiene el potencial de mostrar el valor agregado de su gestión en los resultados organizacionales.